Як звільнитися керівнику

Як відомо, сучасні більш-менш капіталістичні українські підприємства змушені будувати трудові відносини згідно з соціалістичним Кодексом законів про працю. Однак, власники господарського товариства (ГТ) думають, що у випадку укладення трудового контракту (ТК) (що є видом трудового договору (ТД)) з директором їм буде легко управляти його діями. Логічно, що за незадовільні результати діяльності ГТ з вини його директора, власники забажають його звільнити. Однак, тут вони зіткнуться з тим, що це не так легко зробити

Коли звільнити – неможливо і можливо

Відразу зауважимо: не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування працівника у відпустці. Майже неможливо звільнити матір, що виховує дитину сама. Ці, практично «безнадійні» випадки ми розглядати не будемо.

Іноді досягнення компромісу з директором може дозволити ГТ якнайкраще та без збитків вийти з конфліктної ситуації. У ГТ та директора завжди є можливість домовитися між собою та припинити ТД за взаємною згодою сторін. Варіант звільнення працівника за власним бажанням є дещо більш ризиковим, оскільки директор може відкликати заяву. Так, згідно з роз’ясненням Судової палати у цивільних справах ВСУ від 25.02.2004 р. (Пашков В. Розірвання трудового договору // Еженедельник Аптека. – 2006. –№ 44), у випадку припинення трудового договору за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП не передбачено можливості відкликання працівником своєї заяви, на відміну від звільнення за власним бажанням працівника. Однак якщо такої згоди немає, то фактичному власнику – АТ буде нелегко звільнити директора.

Також ГТ може чекати закінчення строку ТК. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 22 КЗПП ТД може бути укладено на визначений строк. Зазначимо, згідно з п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, підставою припинення ТК є закінчення строку (п. 2, 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення. Це означає, що, якщо не буде відповідного наказу про звільнення директора до дня закінчення строку ТК і він вийде на роботу на наступний день після закінчення цього терміну, то трудові відносини будуть тривати (ст. 39-1 КЗпП ). Тому, підкреслимо, що контракт із директором бажано підписувати на визначений та короткий строк (рік-два). Тоді можливі збитки можуть бути мінімізовані часом їх завдання.

Дострокове розірвання строкового ТД

Якщо вищезазначені заходи не допомогли, то ст. 40 КЗпП пропонує перелік можливостей розірвання строкового ТД до закінчення строку його чинності власником або уповноваженим ним органом.

Таких підстав є вісім. З-поміж них ? зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин тощо. Всі вони є складними для доведення, а їх застосування, швидше, нагадує не нормальне ведення бізнесу, а діяльність нишпорки. Зрозуміло, що дані підстави є вірогідними, хоча, якщо директор формально виконує свої трудові обов’язки, то звільнити його неможливо.

Варіант, що лежить на поверхні – звільнення директора через невиконання умов ТК. Згідно з п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП, підставою припинення трудового договору є підстава, зазначена у ТК. Також п. 21 Постанови КМУ від 19 березня 1994 р. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми ТД» передбачає, що у разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у ТК, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 ст. 36 КЗпП, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і ТК. При цьому обов’язково в наказі про звільнення потрібно прописати конкретне порушення умов ТК.

Складність застосування п. 6 ст. 38 КЗпП полягає в тому, що ГТ має чітко прописати в контракті обов’язки директора. Порадою для власників ГТ може бути укладення ТК з чітким визначенням обов’язків директора. Прикладом чіткого визначення є формулювання: «Виконання фінансового плану за умови отримання річного прибутку в 400 тис. грн» або «Виконання щомісячного плану за умови отримання щомісячного прибутку в 40 тис. грн». При цьому можна прописати, що саме входить до плану, окрім прибутку (наприклад, відкриття нових філій, розширення ринків збуту). Тобто, на перший погляд, конкретне формулювання «розширення ринків збуту» може виявитися абстрактним при вирішенні спору. Адже важко довести, що розширення ринків збуту було зроблено не в достатньому обсязі.

Таким чином, потрібно детально прописати напрями такої діяльності або кількість клієнтів. Зрозуміло, що внаслідок особливостей деяких напрямів бізнесу, досить важко описати всі необхідні дії директора. Однак чіткість ТК є запорукою позитивного судового рішення для ГТ (так, невиконання фінансового плану стало підставою для відновлення на роботі директора Рішенням Дружківського міського суду Донецької області від 22.02.2007 № 2-36/2007 р.).

Одноразове грубе порушення

Пункт 1 ст. 41 КЗпП передбачає звільнення директора у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків. Проте у законодавстві не вказано, що це за порушення. Як свідчать матеріали судової практики, досить важко довести таке порушення. Пленум ВСУ визначив, що при вирішенні питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно шкоду (п. 27 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Як приклад можна навести Рішення Апеляційного суду Донецької області від 13.10.2006 р. у справі № 22-8564-2006 про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди директора ТОВ «Метеор-Україна». Апеляційний суд дійшов висновку, що у наказі про звільнення директора не міститься жодного конкретного факту одноразового грубого порушення трудових обов’язків. Проте, на думку суду, дії директора стосовно господарської діяльності філії характеризувалися як винні, й призвели до підриву та псування ділової репутації підприємства в цілому. Очевидно, що такі дії могли привести до збитковості ГТ.

Прикладом одноразового грубого порушення є, наприклад, укладення договору директором без згоди зборів учасників (якщо така була потрібна) або ж порушення у видачі заробітної плати працівникам (Рішення Апеляційного суду м. Севастополя № 22 ц-1212/2006 р. від 14.12.2006 р.)

Типові помилки

Зазначимо, що типовими помилками ГТ при звільненні є: 1) проведення зборів учасників ГТ із порушенням процедури; 2) незазначення причини, фактів та підстав звільнення у наказі.

Так, якщо директор був членом ТОВ, його мали повідомити про час і місце проведення зборів ГТ із дотриманням ст. 59-61 Закону (те саме стосується і акціонерного ГТ). Закон прямо не зобов’язує директора бути присутнім на зборах учасників, однак, якщо за статутом він має право дорадчого голосу (згідно з ч. 2 ст. 60 Закону), то його мають повідомити на рівні з учасниками ГТ.

Проте залишається невирішеним питання, що робити, коли директор формально виконує всі обов’язки, однак його дії не влаштовують учасників? Можна зробити висновок, що такого директора за КЗпП звільнити неможливо. Наприклад, в Російській Федерації рішенням загальних зборів акціонерів можна достроково припинити повноваження виконавчого органу в будь-який час (ст. 69 Федерального Закону РФ «Про акціонерні ГТ»).

Лукач Ірина
Асистент кафедри господарського права
Київського національного університету імені Тараса Шевченка,
юрист ДП «Капро»

нагору